Se dice relaciones laborales no contratos laborales

Se dice relaciones laborales no contratos laborales

05:27 14 Oct, 2025

Uno de los temas más importantes al momento de emprender o de realizar cualquier tipo de negocio es el entender que, si bien nos va, llegará un momento en que nosotros mismos no podremos llevar a cabo todas las tareas y, por lo tanto, se requiere contratar a más personas, ya sea por el volumen de trabajo por la especialidad de algunas encomiendas.

La contratación de personas y la gestión de las relaciones laborales son todo un tema si consideramos que implican obligaciones y derechos que, para el caso de los patrones implican más de los primeros porque se entiende que es la parte más fuerte y solida de esa relación contractual. En función de ello, parte de la defensa de los intereses de la empresa es conocer los alcances de las relaciones laborales que estamos gestando.

Contratos sólo en papel

Seguramente hemos escuchado de la importancia de contar con contratos laborales bien elaborados. Incluso ya hace tiempo hemos platicado acerca de los elementos mínimos que debe tener un contrato por escrito a fin de que nos protejamos sin importar si somos trabajadores o patrones, ya que en esos detalles se nos puede ir una bola de nieve que ponga en riesgo nuestro patrimonio.

Independientemente de lo que ya habíamos mencionado, no está de más recordar que un buen contrato debe tener ciertos elementos mínimos: la identificación plena de las partes contratantes a fin de reconocer su calidad y su domicilio; la fecha de firma y la duración del contrato de forma específica; cuál o cuáles van a ser los domicilios laborales donde el trabajador prestará sus servicios; la descripción de funciones y la denominación del puesto con base en el organigrama de la empresa; la forma, monto y lugar de entrega del salario, además de su periodicidad; el horario de la jornada laboral, días de descanso, tiempos de reposo y todo lo que tenga que ver con ello y todas las cláusulas adicionales que tengan que ver con la confidencialidad, no competencia, etcétera.

Pues no mi ciela

Pues bien, ahora que ya vemos que un buen contrato debe cubrir ciertos aspectos, hemos de desmitificar el papel del contrato, ya que, independientemente que existen criterios jurisdiccionales que nos dicen que un contrato puede ser verbal y se pueden demostrar elementos de su existencia, normalmente asumimos que para que haya una relación contractual reclamable, pues debe haber un “papelito”.

Pues en materia laboral se ha tratado de señalar que existen distintos contratos laborales, sin embargo, es inexacta esa caracterización. Lo que sí establece la Ley Federal del Trabajo es una caracterización sucinta de las RELACIONES DE TRABAJO que, desde luego, tiene cierta distancia de los contratos de trabajo.

La diferencia, y esto es importante que lo sepan, es que las relaciones de trabajo no necesariamente tienen que estar por escrito ya que, bien lo dice la ley, estas se presumen. Es decir, si alguna persona demanda la relación laboral bastan con testigos y circunstancias de hecho, aún cuando o no exista el contrato o al contrato se le denomine de otra manera.

Las relaciones laborales

En ese sentido, habremos de aclarar cuáles son los tipos de relación de trabajo que regula la Ley Federal del Trabajo en el entendido que varias de ellas nos hacen sentido porque las hemos escuchado o vivido.

Para empezar tenemos la relación de trabajo por tiempo indeterminado que es una relación estable de largo plazo y que concluye sólo mediante aviso con anticipación y bajo ciertas circunstancias que marca la ley respecto de la terminación o rescisión dependiendo si es sin responsabilidad para el trabajador o para el patrón. Evidentemente en esta no se señala el plazo de duración.

En el caso de la relación por obra o tiempo determinado, se fija el inicio y el fin en función de fechas específicas o de la conclusión del trabajo u obra a realizar. Por ejemplo cuando se hace para un proyecto en específico o para construir una obra muy puntual. Incluso, en esos casos, se puede prorrogar cuando, se fija un plazo, por ejemplo de un año y transcurrido este la obra aún no se acaba, por lo que al tratarse de un contrato de obra se entiende prorrogado hasta que se concluya. Evidentemente debe haber razones claras de que se trata de un trabajo u obra determinada, es decir, la naturaleza de la tarea o, en algunos casos, cuando se contrata sólo para cubrir la incapacidad de un trabajador, por ejemplo.

En el caso de la relación de trabajo por temporada, implica a los casos en donde la función se realiza de forma discontinua o por temporadas haciendo que la conclusión sea automática en cuanto acabe la temporada sin necesidad de dar aviso. Por ejemplo cuando se contrata a trabajadores por temporada navideña en algunas tiendas departamentales o, en el campo, cuando se contrata sólo por la cosecha. Es decir, temporadas fijas y claras donde se requiere más personal del habitual.

Y hay dos tipos de relaciones laborales muy cuestionadas. La que se da por capacitación inicial y por periodo de prueba, donde se fijan periodos iniciales para hacer que o el trabajador adquiera habilidades nuevas necesarias para el desempeño o para saber si cuenta con las aptitudes para esa tarea. Se fijan tiempos de 3 a 6 meses en el caso de capacitación inicial y de 30 o 180 días cuando es a prueba. Una vez transcurrido ese tiempo, el patrón puede decidir no contratar a esas personas por tiempo determinado bajo el argumento de que o no adquirieron las capacidades necesarias o no contaban con las aptitudes.

La realidad es que estas dos relaciones se han utilizado para evadir la relación laboral por tiempo indefinido, de tal manera que es un truco a la ley que ha sido un dolor de cabeza para la definición de las relaciones de trabajo.

Así, en casos como estos es fundamental que nos asesoremos antes de contratar y de enterar cuotas obrero patronales, ya que lo que puede significar un “ahorro” al principio se nos puede convertir en una catástrofe por el incumplimiento de la ley a través de tretas que históricamente han servido para socavar derechos laborales.