CRECEMOS JUNTOS
Una de las satisfacciones más grandes del emprendimiento son los pasos sólidos que demuestras de forma fehaciente el crecimiento de la empresa. En muchos de los casos crecer es consolidarse, ya que con la mayor carga de trabajo las oportunidades de demostrar nuestra capacidad y calidad de nuestro producto o servicio y tener un desarrollo sostenido que permita alarga el tiempo de vida de nuestro negocio.
Lo que en un momento inició como un negocio familiar o, incluso, hasta individual donde uno mismo se encarga de la operación, la administración, el marketing y todas las aristas, puede llegar a ampliarse de tal manera que se requiere un mayor número de manos para poder delegar tareas y hacer funcionar el negocio con mayor eficiencia y llevando a cabo un mayor número de servicios.
PROVEEDORES DE EMPLEO
Ese momento de felicidad en que decimos que necesitamos personal para nuestra empresa, de forma indirecta, es una señal de que vamos bien. Además, la satisfacción de contar con una organización que tiene la posibilidad de emplear a más personas, es tan re confortante como el trabajo mismo que hacemos día con día.
Pero la cosa no está únicamente en colocar una manta con el anuncio de que hay vacantes o una publicación en redes sociales solicitando recomendaciones para contratar. El análisis parte desde la necesidad del personal, es decir, para qué lo queremos, cuánto tiempo lo queremos y cuánto podemos pagar para obtener esos servicios personales.
En ese análisis va implícita la necesidad de determinar el tipo de contrato laboral que necesitamos para emplear personal. Sí, a pesar de que creamos que todos los contratos laborales sean idénticos, la realidad es que no es así, ya que, la propia legislación nos da una línea para el tipo de servicio que estamos contratando y, por ende, las condiciones laborales en que se debe firmar.
Ya habíamos comentado en la primera entrega que los contratos son acuerdos de voluntades, sin embargo, sobretodo en la materia laboral – de la que nuestra Constitución es pionera a nivel mundial -, la ley marca lineamientos para evitar que existan contratos ventajosos en que los derechos de las y los trabajadores se vean vulnerados.
AÚN SIN CONTRATO HAY ACUERDO
Antes de mencionar los tipos de contratos que existen creo que debemos puntualizar dos aspectos fundamentales para entender el derecho laboral y desarraigar la creencia que la inexistencia de un contrato permita que, como patrones, se desliguen de las responsabilidades e despedir a alguien. El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo señala que se entiende por relación de trabajo cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
Como podemos observar, en ningún momento señala que debe existir un contrato de trabajo, por lo que con el simple hecho de que exista esa relación y elementos que la comprueben – testigos, correos electrónicos, credencial del centro de trabajo, etcétera – ya nos encontramos frente a una relación patrón – trabajador. Por su parte, el artículo 21 de la Ley manifiesta que se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe, lo cual refuerza la idea que comentamos anteriormente, así que antes de creer que el no tener un contrato les da la posibilidad de correr a quien se les ocurra, en el momento que quieran y sin causa justificada, están tan equivocados como listos para perder una demanda monumentalmente.
EL QUE MÁS SE ACOMODE
Así, para mayor seguridad para ambas partes, la elaboración de un buen contrato es fundamental. Lejos de lo que pudiera pensarse, un contrato completo resulta ser más benéfico para el patrón al definir las obligaciones y derechos de ambas partes. En ese sentido, además de los requisitos mínimos del contrato, la legislación, de forma directa o indirecta considera 5 tipos de contratos laborales:
– El contrato laboral por tiempo determinado es el que señala de forma expresa el tiempo en el que durará la relación de trabajo. Para que tenga validez, la designación del tiempo debe ser por la lógica realización del empleo, por ejemplo, cuando se contrata personal para el verano por la alta demanda de un producto o servicio; en otros casos es cuando se contrata a alguien para suplir a un empleado que se ausentó por incapacidad, por ejemplo; o los trabajos que por su naturaleza sólo pueden desempeñarse sólo por un tiempo, como los trabajadores mineros.
– El contrato laboral por tiempo indeterminado es el más común y se refiere al que no tiene una periodicidad concreta pero que ayuda incluso para señalar que la contratación es a prueba o para capacitación.
– El contrato laboral temporal contempla situaciones en que hay un trabajo indeterminado pero que por su naturaleza es discontinuo. Es decir, trabajos en lo que se trabajan sólo unos meses al año o un par de días a la semana.
– El contrato para capacitación inicial se desarrolla en los casos en que, antes de desempeñar las labores, el trabajador debe ser entrenado para desarrollar ciertas habilidades. Este contrato debe ser, máximo, por 90 días con la salvedad de que cuando se trate de empleos directivos o gerenciales el plazo puede ser hasta de 180 días. Terminada la capacitación, si el trabajador no resulta apto puede darse por terminada la relación laboral.
– Finalmente, el contrato de periodo de prueba es promisorio considerando que se debe evaluar el desempeño del trabajador durante la actividad común del empleo para determinar si es apersona cumple con el perfil. Este contrato tiene una duración máxima de 30 días con la salvedad que puede llegar a 180 días cuando se trata de puestos directivos.
INVERSIÓN, NO DOLORES
La contratación de personal es una satisfacción por consideración personal y por el crecimiento del negocio, sin embargo, como abogados, hemos sido testigos de cómo los procesos laborales acaban con la paciencia y tranquilidad de los dueños de empresas que consideraron que no era tan importante elaborar un contrato.
El Derecho Laboral es una disciplina jurídica que busca equilibrar las relaciones entre una figura de autoridad – patrón – y una subordinada – trabajador – razón por la cual se busca proteger al prestador del servicio. Debido a ello es mejor protegerse, no sólo con el contrato, sino con medidas administrativas que deslinden de la responsabilidad del despido al patrón cuando no sea responsable de las conductas.
Como cada semana, siempre recomendaré que para este tipo de medidas que requieren de conocimiento y técnica, se acerquen a especialistas en Derecho Laboral para mantener en buena posición sus relaciones con los trabajadores. El costo de la elaboración de un buen contrato y de auditorías laborales, por muy alto que sea, nunca estará por encima de lo mucho que se pierde en un litigio de esta naturaleza. Así que es de considerarse en su plan de negocios.
