¿Cuánto cuesta la renuncia de un colaborador?

¿Cuánto cuesta la renuncia de un colaborador?

06:26 12 Ago, 2025

Imagina que se va esa persona que parecía tener el ADN de la empresa, conoce a los clientes, resuelve lo que nadie quiere de manera efectiva y que además mantiene siempre al equipo motivado. Ahora imagina que de un día para otro se va ¿Cuánto le costaría a la empresa esa renuncia clave? Spoiler: más de lo que crees (y no solo en dinero)

En algunas, sino es que en la mayoría en México, la fuga de talento no alarma porque ni siquiera se registra como pérdida. El jefe no pregunta por pendientes ni mide el impacto operativo, solo se da por hecho que el nuevo llegará con otra energía y con eso basta.

Rotación Positiva

Si bien la rotación positiva justifica la tragedia como algo saludable, este concepto se ha normalizado pues estas salidas abren paso a nuevos talentos y cierran ciclos naturales.

Este discurso muchas veces sirve para justificar la falta de prevención, pero no repara el impacto que deja. El talento no suele remplazarse por entusiasmo, sino por curva, criterio y contexto y cuando esto no se calcula, la empresa paga los platos rotos.

Según Gallup (The True Cost of Replacing an Employee 2022) remplazar a un colaborador puede costar entre el 50% y 200% de su salario anual sin contemplar que en posiciones estratégicas, la cifra se eleva con pérdidas acumuladas en operación, cliente y equipo. El problema no es solo lo que se va… es todo lo que viene después.

La salida de un perfil clave no es simplemente abrir una nueva vacante en LinkedIn. Es abrir una herida operativa, emocional y financiera.

Costo de fuga

Como diagnóstico clínico hay que analizar no solo el padecimiento, sino la razón de la enfermedad, su historia clínica, herencia, medicamentos, nivel socioeconómico del paciente, etc.

En promedio, una vacante toma de 4 a 6 semanas pero en perfiles especializados, esto puede extenderse hasta 2 o 3 meses fácilmente y con este panorama vienen más problemas como: impacto operativo por curva de aprendizaje, costo del onboarding y fatiga en el equipo de soporte.

            Onboarding: Contratar vs integrar

¿Qué es el Onboarding? Pues este concepto se refiere al proceso de integración de nuevos empleados a una empresa y que consta más que una simple inducción. Entre capacitaciones, equipo y soporte, contratar a alguien nuevo no siempre resuelve el problema.

Ejemplo simple: Entre entrevistas, formación, nuevo equipo, plataformas y errores iniciales, cada nuevo ingreso puede costar hata $10,000 antes de que empiece a rendir… esto sin contemplar puestos estratégicos.

            Curva de aprendizaje: Nadie nace sabiendo

La curva de aprendizaje promedio para alcanzar el rendimiento de un empleado experimentado es de 8 a 12 meses (elearninginfographics).

La traducción operativa se traduce que durante esos meses, el nuevo empleado probablemente cometa errores, dependa del equipo y rinda entre un 60% y 80% de lo esperado. Esa diferencia también tiene costo. Para una empresa con ingresos anuales de $5 millones, esto puede representar entre $50,000 y $125,000 en pérdida operativa.

            Fatiga del equipo: El costo que no se ve pero se siente

Es bien sabido que cuando alguien se va, el resto del equipo absorbe responsabilidades del puesto vacante pero sin ninguna retribución monetaria, lo que se traduce automáticamente como desmotivación. 

Por poner un ejemplo, Gallup estima que los empleados desmotivados cuestan a la economía estadounidense entre $450 mil millones y $550 mil millones anuales.

Asimismo, esta misma desmotivación puede albergar un efecto domino, pues entre todo el equipo que se reparte los pendiente, disminuye la moral por aumento de errores y desconfianza.

Entonces….¿Cuánto cuesta realmente la fuga de talento?

Según diversos estudios remplazar a un empleado puede costar entre 50% y 200% de su salario anual; sin embargo este dato no nos dice la magnitud del costo, por ello veamos el desglose punto por punto, con un ejemplo de un puesto de coordinación que Teresa López Pelcastre desarrolla.

Panorama

Puesto: Coordinador de Proyectos
Salario Mensual Competitivo: $35,000
Tiempo de reemplazo: 6 semanas

Desglose Estimado

• Finiquito legal: $14,383
• Reclutamiento: $18,000
• Vacancia operativa: $49,000
• Curva de aprendizaje: $42,000
• Sobrecarga del equipo: $25,000
• Retrabajo por errores: $10,500
• Capacitación formal: $8,000          
• Tiempo del líder cubriendo funciones: $25,200
• Proyectos detenidos o en pausa: $29,300

Costo total Estimado: $221,383 MXN.

¿Cómo evitar que se repita la fuga de talento?

Los jefes y directores, han deshumanizado el valor del empleado porque suele importar más el dinero a su bolsillo que el propio personal; sin embargo no se tiene consciente que esta percepción de rotación de equipos significa pérdida en ingresos y aumentos de costos operativos. Si les gusta hablar de números, hay que traducir esa información al lenguaje que entiendan.

Aquí juega un papel importante el o la líder de Recursos Humanos pues este tiene que estar capacitado para evitar este fenómeno. No se trata de lamentar, se trata de anticipar con acciones claras como:

• Monitorear el clima organizacional: Con personal calificado y buena comunicación
• Hacer procesos de salida estructurados: Una buena estrategia de offboarding revela por qué se van y qué se puede mejorar.
• Invertir en sucesiones internas: Nada como alguien preparado para tomar la estafeta
• Reconocer el valor oculto: A veces el más valioso no es el que más factura, sino el que evita incendios.

Perder a una persona clave es como quitar una ficha del centro del Jenga. No todo se cae… al principio pero se tambalea y mucho.

Si no tienes una estrategia clara para medir y prevenir la fuga de talento, estás jugando a la ruleta rusa con tu operación. Así que mejor arma tu “simulador de fuga”, revisa tu talento clave y pregúntate: ¿Qué pasaría si mañana se va? Y luego, actúa antes de que la silla quede vacía.