De los asuntos que más suelen llegar a una firma legal, al menos en México, son los asuntos familiares (divorcios, sobre todo) y los laborales. Respecto de estos últimos, casi siempre se trata de controversias relacionadas con despidos injustificados, es decir, sendas demandas iniciadas por trabajadores buscan su reinstalación en el puesto o el pago de su indemnización mandatada en la Constitución y en la Ley Federal del Trabajo.

Incluso, aún cuando no me ha tocado litigar un asunto de esa índole, se sabe que existen personas que se dedican a entrar a un trabajo, estar sólo unas cuantas semanas y después demandar por cantidades exorbitantes aprovechando la propia naturaleza del derecho laboral, generando una simulación que afecta a patrones que suelen hacer las cosas bien, peor ante la acusación de un despido en privado poco o nada hay que hacer.

Les estoy diciendo…

Y aquí es donde aparece mi cantaleta de la importancia de contar con un abogado de cabecera que nos revise los pasos antes de darlos. Y es que nos hemos encontrado decenas de empleadores que, aún cuando su objeto social y los resultados de su esfuerzo son legítimos, tratando con cierta dignidad a los empleados, su organización administrativa es mala tirándole a pésima. Inexistencia de contratos, falta de expedientes, pagos en efectivo en ocasiones, mediante transferencia en otros y con cheque a veces, entre otras muchas falencias.

Debemos recordar que el Derecho Laboral es vanguardia a nivel mundial en el entendido que forma parte de los Derechos Sociales, aquellos que fueron atendidos en la Constitución de 1917 y que generaran una cuestión novedosa en la concepción de las partes en un juicio. Si bien en otras materias hay una igualdad procesas, en el derecho laboral existen disposiciones que inclinan la balanza en favor del trabajador al considerar que se parte de una relación desigual, en donde el patrón está por encima del trabajador, por lo tanto, en la ley hay que cambiar las circunstancias.

Lo anterior como pasa con la carga de la prueba que, en muchos casos (y aclaro con puntualidad, no siempre) está a cargo del patrón, de tal manera que, si un trabajador asegura que fue despedido en una oficina cerrada con improperios y gritos, no hay forma de comprobar lo contrario en la mayoría de las ocasiones.

El negocio del despido

Pero en el lado del patrón e incluso como trabajadores, sabemos que existen personas intratables y que cometen violaciones a la legislación laboral y, desde luego, al ambiente que debe reinar en un centro de trabajo y que deben ser despedidos, ya sea por su ineficiencia o por actitudes agresivas.

Es por ello que entendemos lo que es el despido injustificado como aquella separación en donde no se engloba en una de las causas para rescindir el contrato. Es por ello que la Ley Federal del Trabajo establece algunas causales por las cuales se puede rescindir la relación laboral sin responsabilidad para el trabajador y otras tantas cuando se puede rescindir sin que el patrón sea responsable. Respecto de estas últimas nos enfocaremos.

Sí se puede

El artículo 46 de la Ley establece que el patrón puede rescindir la relación de trabajo sin responsabilidad siempre que haya causa justificada. Esas causas se señalan en el artículo 47 en este sentido:

• Ser engañado por el trabajador o por el sindicato que lo propuso con certificados o referencias falsas siempre y cuando se detecte dentro de los primeros 30 días laborando.
• Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares, personal o clientes, a menos que actúe por provocación.
• Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros lo señalado en la causal anterior.
• Si el trabajador comete alguno de los actos señalados en la fracción II aún estando fuera de su jornada laboral.
• Ocasionar perjuicios materiales durante el desempeño de las labores en el edificio, maquinaria y demás objetos del trabajo, ya sea con dolo o graves por negligencia.
• Comprometer, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
• Cometer actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
• Revelar los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
• Tener más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.
• Desobedecer al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.
• Negarse a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.
• Concurrir en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica (dando conocimiento de ello).
• Tener una sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.
• La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador.
• Causas análogas a las anteriores.

Hacer las cosas bien

Ahora bien, en todos los casos, se ben acreditar estas causas, de tal manera que el patrón debe tener un control administrativo de sus trabajadores que le permitan generar documentales idóneos para rescindir la relación laboral. Además, tiene la obligación de notificar por escrito al trabajador el despido y las causas con conductas exactas y las fechas en que se cometieron.

Este documento se debe entregar al trabajador al momento del despido o entregarlo al tribunal dentro de los cinco días posteriores al despido para que el tribunal lo notifique al trabajador en el domicilio que se tenga. Lo anterior, además de pagarle el finiquito que marca la normatividad.

Normalmente, este tipo de actos preliminares al despido en donde se recaben evidencias útiles en un probable juicio, además de los documentos y cálculos para los pagos, suelen establecerse mediante una auditoría laboral que lleva a cabo un abogado especialista, en el entendido que no está mal despedir a un trabajador, incluso, no es una sentencia perdida ante un tribunal, sin embargo, sí se requiere de técnica y experiencia para llevarlo a cabo.